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Estamos en un momento en el que en muchas organizaciones los cambios son ineludibles para la supervivencia. Como Directivo, al frente de HGBS he tenido la oportunidad de participar en la implantación de numerosos cambios en un amplio número de organizaciones. Según mi experiencia, tres son las grandes claves para que el cambio se implante exitosamente en una organización y que constituyen la fuente del éxito del proceso.

1) EL MANEJO DE LA CULTURA = El LEGADO DEL PASADO. Es crítico gestionar las palancas culturales. La cultura es lo que se ha estado haciendo hasta ahora: los procesos, actividades, las relaciones y nexos entre personas y departamentos. La forma en la que se han combinado las acciones y valores son un punto de partida necesario a entender y que nos indican lo que se puede y no se puede hacer. ¿Qué hace que la gente sienta orgullo? ¿Qué hace que la gente sienta vergüenza? ¿Qué está mal visto? ¿Cuáles son las reglas no escritas? ¿Las normas morales? La cultura actúa como una mano invisible. Si no sabes diagnosticar si hay barreras culturales al cambio y cómo sortearlas, dependes de la suerte.

2) EL EJERCICIO DEL PODER = EL PRESENTE. Sin un ejercicio de liderazgo eficaz, no hay cambio. ¿Quién influye a quién? ¿Quiénes son los líderes y qué características tienen? Los líderes apoyan el cambio y lo promueven. Los líderes ostentan el poder y atraen la energía y el esfuerzo organizacional: hacen que las cosas ocurran. El líder es quien aglutina voluntades y quien transmite la visión. Por muy evidente que sea la necesidad del cambio organizacional si no cuenta con el apoyo de los líderes intermedios, el proceso fracasará. No lo permitas. El equipo Directivo debe de ser una piña. Debes diagnosticar quien está en el barco y quien no. Y aquellos con poder que no se comprometan tienen que irse. Sin maquillajes. Sin tapujos. Una vez decidida la estrategia si quiénes la van a impulsar no la comparten ten por seguro que no se hará. Hay que estar preparado para la poda.

3) EL DISEÑO DE LA ESTRATEGIA = EL FUTURO. El hacia dónde se dirige la organización y el cómo va a hacerlo. ¿Cuáles son los nuevos retos del entorno? ¿Cuál es el problema que se quiere solucionar? ¿Cuál es el destino que queremos alcanzar? ¿Cuáles son las claves para llegar ahí? ¿Qué nuevo rumbo ha de tomar la organización?¿nuevos mercados?¿nuevos productos? ¿Nuevos segmentos? ¿Un nuevo posicionamiento? El diseño de la estrategia es el ejercicio de definir hacia dónde vamos y qué forma debe de tener la estructura para poder cumplir las metas. ¿Qué cambios voy a hacer dentro de mi cadena de valor? A quienes del equipo voy a agrupar o a diferenciar, a quienes relacionar o integrar, qué información compartir, con que sistemas, herramientas y recursos, …en definitiva: qué hay que hacer para que la organización “encaje” con el nuevo escenario y se adapte eficazmente a las demandas para lograr sus objetivos económicos y sociales.

La GESTIÓN DEL CAMBIO es un proceso reglado que ha sido estudiado por numerosos autores de Management en los últimos 200 años, y que está en el día a día de las organizaciones de nuestro entorno.

La diferencia entre aplicar conocimientos contrastados que abordan los procesos poniendo el foco en las causas subyacentes de los resultados de forma ordenada y en línea con las fuerzas que gobiernan estos procesos, frente a intentar estos procesos sin un plan contrastado, supone un enorme gasto energético, emocional, y económico para las empresas.

La rueda ya está inventada, y no hay que inventarla más. Existen diferentes modelos teóricos de entre ellos, uno especialmente útil que en 8 pasos facilita el camino para la consecución de cambios duraderos. Aquí dejo una Infografía.

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