Los cambios producen vértigo. Las transformaciones nos obligan a salir de nuestra zona de confort y la incertidumbre ante lo que nos vamos a encontrar, cuando antes pisábamos terreno firme y conocido, produce inseguridad. Y es que las personas, por regla general, solemos ser reacias al cambio, precisamente por la inestabilidad que produce.

Aunque el calendario mantenga inalterable su ritmo y la Tierra aún continúe necesitando de 365 días para dar una vuelta completa al Sol, el mundo gira cada vez a mayor velocidad y negarse a la evolución que conlleva supone el comienzo de un declive inexorable.

Decía Heráclito hace más de veinte siglos que el cambio era una constante humana. El hombre, desde que se irguió para andar sobre sus dos piernas, ha tenido que ir adaptándose y evolucionar al ritmo que el mundo le demandaba. Lo que nadie supo anticipar es que, a medida que el tiempo transcurría, la demanda de cambio se volvería más y más exigente.

Las organizaciones no son ajenas a esta vorágine del cambio y necesitan adaptarse para continuar por la senda del éxito. Pero ¿cómo hacerlo con garantía de éxito? Sin duda alguna, implicando en esa transformación a su activo más valioso: las personas. Y aquí es donde entran en juego dos elementos verdaderamente cruciales: el liderazgo efectivo de la dirección, destinado a fomentar un clima de confianza, y la comunicación.

Objetivos, hoja de ruta, plazos, ventajas, inconvenientes…, la dirección diseñará la transformación con una visión bien definida, pero, si no hace que las personas que conforman su organización sientan esa misma necesidad de cambio, la gestión se hará más lenta, más complicada y, seguramente, menos eficaz.

Gestionar el cambio pasa inexorablemente por diseñar una adecuada gestión de los sentimientos de todos los involucrados, desde el puesto de mayor nivel, hasta el de menor, que permita vencer esa resistencia que aflora de manera natural. Una resistencia que irá desapareciendo a medida que los líderes de las organizaciones sean capaces de ir involucrando a los equipos en el proceso del cambio, generando confianza, tanto en el proceso como en las personas.

Dos de los preceptos que a menudo comparte el profesor Sueiro pueden muy bien convertirse en la base sobre la que trabajar para conseguir que la comunicación sea efectiva. El primero: “decir lo que se hace, hacer lo que se dice”, imprescindible para generar confianza. Esto no implica que una vez diseñado el proceso de transformación y hecha su comunicación, se convierta en una ley inamovible. Si el diseño sufre cambios, será tan fácil como hacer una nueva comunicación, eso sí, antes de ponerlos en marcha para evitar la menor pérdida de confianza. El segundo: fomentar la escucha. La comunicación en la gestión del cambio no debería transitar nunca en un solo sentido. Cada departamento o equipo no solo debe recoger información acerca del proceso en sí mismo, sino que debería fomentar la participación activa, aceptando propuestas y nuevas ideas que deberían recorrer el camino inverso. Nada hay más
efectivo para vencer la resistencia al cambio que sentir que formas parte de él.