Todas las empresas buscan alcanzar con éxito sus objetivos. El camino al éxito les permitirá seducir en mayor medida a sus clientes, convertirá a la empresa en un referente en el sector, destacando por encima de su competencia, y, como consecuencia, los resultados económicos que se obtengan serán positivos.
OKR (Objetives and Key Results), Objetivos y Resultados Clave, es una metodología de gestión de trabajo encaminada a asegurar que todos los esfuerzos que se realizan en una compañía se enfocan en los mismos puntos clave.
Andrew Grove, quien fuera CEO de Intel, creó esta metodología con el fin de transformar los resultados de su compañía de forma positiva. Partió de la teoría de fijación de metas expuesta por el psicólogo estadounidense Edwin Locke que argumentaba: “los ‘objetivos difíciles’ impulsan el rendimiento de manera más efectiva que los objetivos fáciles. En segundo lugar, los objetivos difíciles específicos ‘producen un mayor nivel de producción‘ que los vagamente redactados”. Compañías como Google, Oracle, LinkedIn o Dropbox, entre otras muchas, certifican lo acertado del uso de los OKR.
Un OKR está compuesto por un Objetivo o meta a alcanzar y hasta cinco Resultados Clave que serán medidos tanto cualitativa como cuantitativamente cada cierto tiempo. Para la puesta en marcha del método es imprescindible que los objetivos de todos, desde el CEO hasta los componentes del último escalón de la pirámide, sean compartidos abiertamente. Además, el hecho de que directivos y empleados de todos los niveles no solo conozcan los objetivos, sino que hayan contribuido a su fijación, permite alinear los esfuerzos, aporta claridad y genera en todos ellos satisfacción por los resultados obtenidos y no solo por el cumplimiento de las tareas asignadas.
La metodología parte de tres cuestiones sencillas: qué es lo que queremos conseguir, cómo vamos a saber que lo hemos alcanzado y de cuánto tiempo disponemos para lograrlo. Por tanto, el primer paso es definir los objetivos, para lo que habrá que tener en cuenta que deben ser ambiciosos para la empresa, inspiradores para los empleados, pero realistas. Para concretar los objetivos es útil utilizar los criterios SMART (específico, medible, alcanzable, relevante y ajustado a tiempo) y reducir su número para evitar perder el foco.
Una vez definidos los objetivos, es necesario concretar cuáles van a ser los Resultados Clave que serán medidos en un determinado período de tiempo (no más de cinco por objetivo). A la hora de definir esto KR es importante tener en cuenta que, además de ser medibles, deben describir resultados y no tareas, deber estar consensuados y no partir de una imposición vertical, y ser flexibles. Lo más interesante de esta metodología, en la era de los datos, es que las métricas de éxito son fijadas por los propios equipos que habrán de desarrollar el trabajo. Cada empleado puntuará sus resultados clave en una escala del 0 al 1, y se obtendrá una media. Si el resultado es del 100 % de éxito lo más probable es que el objetivo no fuera lo suficientemente ambicioso, si por el contrario la puntuación se quedara por debajo de la
media, habría que revisar los objetivos y los métodos utilizados para descubrir dónde se encuentra la falla.
Una de las ventajas de esta metodología es que, como lo más probable es que los objetivos sean compartidos por varios departamentos, se promueve la colaboración entre ellos. Por ello, es necesario que los resultados obtenidos en la valoración periódica de los KR sean públicos así, las empresas podrán eliminar los obstáculos mientras de la colaboración surgirán soluciones novedosas y frescas para alcanzar el éxito.
La implementación del método OKR anula el conformismo de las empresas. Incluso las más exitosas, gracias a la generación constante de nuevos objetivos, se exigirán cada día llegar un poco más lejos y lograr nuevos triunfos.
El método OKR permite dar respuesta a dos sencillos interrogantes según Henrik-Jan van der Pol, otro de los propulsores de esta metodología: Hacia dónde quieres ir y cómo vas a saber que has llegado.
