El trabajo no es un lugar ni un tiempo, es una actitud.

El trabajo no es un lugar ni un tiempo, es una actitud.

Alcanzar el objetivo final fijado para cualquier proyecto supone la culminación de una serie de etapas, a menudo gestionadas de manera independiente, pero con un nexo común. En realidad, en esto consiste la administración de cualquier empresa u organización. Cada departamento, cada equipo, tiene una misión que cumplir que, unidas a las misiones de los restantes departamentos o equipos, llevan a la consecución del objetivo final marcado por la empresa.

Nùria Chinchilla, profesora del IESE, acuñó hace ya algunos años un término muy esclarecedor al hablar del “absentismo presencial”. Trabajar más horas no garantiza mayores índices de productividad y casi todo el mundo ha conocido en algún momento de su vida a alguien que, pese a estar en su puesto de trabajo muchas horas, sacaba muy poco provecho del tiempo invertido. O a algún otro individuo que remataba su labor en esas horas extras que se facturaban, en ocasiones dentro, y en ocasiones fuera de la nómina.

La entrada en vigor de la normativa acerca del registro de la jornada laboral ha puesto sobre la mesa de las organizaciones el problema de la gestión del recurso “tiempo”, obligando a las empresas a diseñar estrategias que permitan conocer cuánto tardan sus trabajadores en realizar las tareas encomendadas. El fin no es fiscalizar el trabajo de cada uno, sino conseguir la mayor eficacia en sus funciones. Si los trabajadores de una organización requieren sistemáticamente de la ampliación de sus horarios, añadiendo horas extra a sus jornadas, el problema puede o no ser del trabajador, pero seguro que es de la organización al no gestionar debidamente sus recursos.

Ciertamente no todas las organizaciones, ni todos los departamentos, pueden optar a la implementación de una estrategia por objetivos. Cuando se habla en términos de calidad, no de cantidad, la gestión por objetivos carece de sentido, porque solo existe uno, precisamente ese, el de ofrecer la mejor calidad en el servicio. Sería el caso, por ejemplo, del departamento de atención al cliente en el que lo importante no es la cantidad de clientes a los que se atiende, sino la respuesta de un cliente satisfecho con el trato recibido y la resolución del problema que le hizo acudir al servicio.

Optar por la gestión del trabajo por objetivos tiene varias ventajas. La primera de ellas es que la responsabilidad sobre la gestión del tiempo pasa de la gerencia al trabajador ya que lo importante es el cumplimiento del objetivo y no las horas invertidas en conseguirlo. Esta ventaja aporta además otros beneficios y es que abre las puertas a la conciliación familiar y al teletrabajo.

El control de los resultados que obviamente produce este sistema hará que el empleado redoble sus esfuerzos por aumentar la productividad y se sentirá más motivado a poner a disposición de la empresa su creatividad si el cumplimiento de los objetivos acarrea además un reconocimiento a su labor.

Por último, al identificar a los empleados con una mayor tasa de éxito, será posible ofrecer vías para el desarrollo del talento, al tiempo que se detectan las áreas donde debe ser reforzado.

Para poder optar a establecer una estrategia por objetivos, en primer lugar, será esencial determinar unos KPI (indicadores clave del rendimiento) correctos, que determinarán la posterior evaluación de resultados. Además, para el análisis de estos resultados, que pueden suponer métricas complejas, será necesario contar con recursos específicos. Sin duda, esta es la parte a la que empresas y organizaciones deben prestar una mayor atención. Sin el análisis previo y sin un correcto estudio de los resultados, la gestión del trabajo por objetivos podría perder todas sus ventajas y provocar problemas. Como en tantas otras ocasiones, ponerse en manos de profesionales que cuenten con la debida experiencia y herramientas ya verificadas, puede ser la mejor opción.

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