Decía Richard Branson, fundador de Grupo Virgin y gran líder empresarial: Entrena a la gente lo suficientemente bien como para que se pueda ir, trátala lo suficientemente bien como para que se quiera quedar.

Así es como deberíamos entender el talento: libre. El efecto de la cautividad sobre el talento, como sobre otras muchas cosas, es que lo marchita y lo hace languidecer hasta provocar su desaparición. Así, no deberíamos hablar de retener porque esta acción conlleva un cierto nivel de coacción que elimina la libertad, sino que deberíamos hablar de conservación. Por tanto, una vez que el talento haya llegado hasta nuestra organización, nuestra misión será conservarlo, lo que conlleva procedimientos de cuidado, y no retenerlo, con prácticas que impidan su marcha.

Paradójicamente, mientras que el futuro de las organizaciones recae en su capital humano, vivimos el presente sumergidos en una era en la que reina la tecnología. Conservar el talento humano es cuidar la inversión corporativa, mientras que su pérdida supone un desperdicio importante en tiempo, dinero y esfuerzo. De dinero porque la marcha de un trabajador eficiente provoca una disminución en la productividad de la organización; de tiempo y esfuerzo, no solo por el ya invertido en el trabajador ausente, sino también por el que se necesitará para capacitar a quien deba ocupar su lugar.

Supone un grave error pensar que la organización nada tuvo que ver con el proceso que llevó a una persona a salir de ella y buscar un nuevo entorno laboral. Por regla general, las causas se encuentran en el interior de la empresa y no en su exterior. Posiblemente no le ofrecieron una mayor cantidad de dinero, ni fue el trabajador el que no supo desarrollar su labor en el entorno que la empresa le ofrecía. Es posible que la causa tampoco se encuentre en una falta de criterio o una cierta inestabilidad en los motivos que provocaron la decisión del empleado. Dejando a un lado aquellas ocasiones en las que fueron motivos puramente personales, por lo general las causas por las que un trabajador decide emprender un nuevo rumbo se encuentran en el interior de la organización.

Entonces, ¿qué puede hacer una empresa para que sus trabajadores decidan libremente permanecer en ella? El punto de partida se encuentra en el minuto cero de su incorporación, es decir, en el mismo proceso de contratación, donde deben quedar expuestas de manera clara las condiciones en las que el trabajo se va a desarrollar. Mantener la coherencia entre lo que se oferta y lo que realmente sucede proyecta hacia el exterior una imagen positiva de marca que, a su vez, facilitará la atracción de nuevo talento.

El segundo momento crucial para la conservación de ese talento recién adquirido se produce el día en que llega a la empresa. Es muy importante contar con protocolos de bienvenida que faciliten su incorporación, resuelvan sus dudas, le aclaren procedimientos, le acompañen hasta su lugar y le presenten a las personas con las que a partir de ese momento compartirá su trabajo. Cuanto antes conozca las raíces de la empresa, su cultura, su clima laboral y sus valores, antes comenzará a generar el sentimiento de pertenencia y antes se construirá el compromiso que haga que quiera quedarse.

Además de cuidar estos dos momentos esenciales, existen muchos aspectos a cuidar por parte de las organizaciones para conseguir que su capital humano quiera permanecer en ellas. Más allá de recompensar el trabajo con un salario adecuado, entre otros serán tantos a favor de la empresa el facilitar la conciliación de la vida profesional y familiar, ofrecer planes de reconocimiento, recompensa y desarrollo profesional, crear un buen ambiente laboral que facilite las relaciones, o proporcionar una escucha activa tanto vertical, como horizontal y transversalmente dentro de la empresa porque no hay nada que fidelice más a las personas que sentirse escuchado.

Formar equipos estables pasa por generar un ambiente de trabajo que estimule el desarrollo del empleado a nivel personal, pero también su crecimiento como parte fundamental de la organización.