En el polo opuesto al liderazgo eficaz y efectivo que toda organización debería buscar se encuentra el Micromanagement, un estilo de gestión en el que gerentes y responsables ejercen un control exhaustivo sobre las actividades de sus subordinados. Aunque, afortunadamente, en la actualidad cada vez sean menos las empresas que mantienen una estructura organizativa tan jerarquizada y rígida que demanden a sus directivos este tipo de control, aún quedan casos aislados, algunos a nivel organizacional y otros a título individual, como un rasgo más dentro de la personalidad del sujeto. Suelen ser personas dominantes, con dificultades para delegar, cuya conducta puede tratar de esconder bajos niveles de autoestima o una carencia de la necesaria confianza en sí mismos.

El exagerado control sobre las personas y los equipos en los que se integran suele producir el efecto contrario al que se busca. Por una parte, genera ansiedad en los empleados que ven frustradas sus esperanzas de desarrollo, mientras trabajan en un clima altamente opresivo en el que reina la desconfianza. Por otro, los niveles de estrés en supervisores y gerentes crecen proporcionalmente al aumento de la desmotivación de sus equipos, al no encontrar en ellos la respuesta que esperan.

El Micromanagement recupera comportamientos que creíamos ya erradicados, como pasear continuamente alrededor de los trabajadores, mirando por encima de su hombro la evolución del trabajo que realizan, pero también otros que tergiversan la utilidad de las nuevas metodologías. Es el caso del imperativo de estar en copia en absolutamente todas las comunicaciones; la creación de incontables grupos de Whatsapp para conocer al minuto la evolución de una tarea o la solicitud de informes constantes a los que además no se da respuesta; la devolución de un proyecto por no considerarlo correcto sin aportar datos sobre en qué o dónde están los errores; demandar la entrega de un trabajo mucho antes de su fecha de finalización sin motivo alguno; fijar normas estrictas acerca de cómo se ha de proceder sin dejar margen para sugerencias o aportaciones; cambios constantes y aleatorios en las instrucciones…

En una época en la que atraer y retener talento se ha convertido en una auténtica prioridad, tanto si la organización fomenta la implementación de este tipo de microgestión, como si lo permite, estará ahuyentando al profesional de calidad y con aspiraciones y, a largo plazo, contará con una plantilla carente de iniciativa para brindar soluciones, absolutamente dependiente de las exactas instrucciones de su supervisor. Pero alejarse del Micromanagement no significa que la supervisión y el seguimiento no sean importantes, sino que deben estar encuadrados dentro de la necesaria confianza que todo líder debe construir en su equipo, al fomentar la colaboración y una comunicación abierta que permita el
crecimiento.

Es importante detectar rápidamente este tipo de comportamientos. Existen métodos para evitar el Micromanegement tanto si viene impuesto por una dirección intransigente de la organización, como si se trata de comportamientos a nivel individual. En el primer caso, es muy posible que baste con poner sobre la mesa los riesgos económicos a los que la empresa se enfrenta al reducir la productividad y eficiencia de sus trabajadores. Proactividad y asertividad serán dos palabras clave para quien deba enfrentarse a un superior micromanager. Y, por último, si quien percibe comportamientos de microgestión es el mismo supervisor, aunque se trate de un camino largo, existen métodos para cambiar su conducta y, por supuesto, la ayuda de un coach profesional que acompañe en la transformación puede ser una gran elección.